Testador de Software Modelo de CV Testador de Software 134 Anywhere Road Coventry B18 6NF T: 0121 638 0026 M: número aqui E: rachel. m dayjob Atualmente trabalhando como parte de uma equipe de ponta que realiza testes em aplicativos de software e garante que todos os erros são identificados e Corrigido antes do lançamento para os clientes. Ter excelente resolução de problemas e habilidades analíticas e experiência de planos de teste, estratégia e procedimentos ao longo do ciclo de vida de um projeto de revisão de especificações até a aceitação do usuário. Excelentes habilidades de comunicação e capaz de manter contato com os principais contatos do cliente e fornecedores para resolver problemas de software. Actualmente, procuramos uma posição de testador de software adequada com uma empresa ambiciosa. Software Consultancy Company Coventry SOFTWARE TESTER Junho 2008 - Presente Liaising de perto com a equipe de desenvolvimento de software para entender o que um programa de software é destinado a fazer. Em seguida, desenvolver planos de teste e estratégias e examinar todos os aspectos do programa de uma perspectiva de clientes ou usuários finais e finalmente encontrar e eliminar quaisquer problemas. Envolvido tipicamente em trabalhar em mais de um produto em um momento. Software de teste para identificar e resolver problemas de uma perspectiva de usuários finais. Encarregado de testar o software desenvolvido de acordo com os requisitos especificados. Monitorar e registrar com precisão resultados na documentação do teste. Preparar planos de teste detalhados, critérios de aceitação e cenários de teste para cada projeto. Liaising com desenvolvedores e programadores para resolver rapidamente falhas. Analisando, escrevendo gerentes de relatórios. Monitorando o processo de teste e identificando e registrando falhas de teste. Execução de revisões e estimativas por pares. Envolvido em testes de desempenho, escalabilidade / stress e testes de carga. Testando a suíte completa de produtos resolvendo-os com a equipe de desenvolvimento. HABILIDADES-CHAVE E COMPETÊNCIAS Conhecimento da documentação do usuário, documentos de treinamento, planos de aceitação do usuário. Conhecimento de testes funcionais, de confiabilidade e de desempenho. Experiência de trabalho em ambiente de pressão para prazos estritos. Capaz de testar vários projetos ao mesmo tempo. Extenso conhecimento de aplicativos Open GI MS Office Suite. Experiência comercial em um testador dentro de um ambiente de desenvolvimento ágil. Capacidade de aprender novos softwares rapidamente. Uma compreensão completa do processo de desenvolvimento de software. Compreensão abrangente de linguagens de programação de computadores: C Java. Conhecimento extensivo do ciclo de vida do teste de software completo. Bacharelado em Engenharia de Software Nuneaton University 2005 - 2008 A níveis: Matemática (A) Inglês (B) Ciência (C) Coventry Central College 2003 - 2005 Disponível a pedido. ÁREAS DE EXPERIÊNCIA formação ou aprendizagem princípios modernos de treinamento e desenvolvimento de funcionários eficazes - além de política de treinamento e modelo - e manuais de treinamento e dicas de modelos foco na aprendizagem. Não treinar O treinamento sugere colocar coisas nas pessoas, quando na verdade devemos desenvolver as pessoas de dentro para fora - para que elas alcancem seu próprio potencial individual - o que elas amam e desfrutam, o que elas são mais capazes de fazer e mais fortes do que o que Nós tentamos fazê-los ser. Aprender muito melhor expressa isso do que treinar. O treinamento é sobre a organização. Aprender é sobre a pessoa. O treinamento é (na maior parte das vezes) uma tarefa que as pessoas fazem porque são pagas. Aprender é bem diferente. As pessoas respondem a um aprendizado apropriado porque querem, porque o beneficiam e os interessam, porque os ajuda a crescer e desenvolver suas habilidades naturais para fazer a diferença ser especial. O treinamento é algo que acontece no trabalho. Aprender é algo que as pessoas perseguem por escolha a seu próprio custo em seu próprio tempo. Não faz sentido para os empregadores para ajudar e permitir que o processo Claro que faz. A palavra aprendizagem é significativa: sugere que as pessoas estão conduzindo seu próprio desenvolvimento por si mesmas, através de experiência relevante, além de habilidades relacionadas ao trabalho e de conhecimentos e processos. Aprendizagem estende a idéia de desenvolvimento pessoal (e, portanto, o desenvolvimento organizacional) para crenças, valores, sabedoria, compaixão, maturidade emocional, ética, integridade - e mais importante de tudo, para ajudar os outros a identificar, aspirar e cumprir os seus próprios Único potencial pessoal individual. Aprendizagem descreve uma pessoa crescendo. Considerando que a formação meramente descreve, e comumente representa, transferência de conhecimento ou habilidade para o lucro organizacional, que geralmente tem bugger - tudo a ver com o estagiário. Não admira que as pessoas don t normalmente desfrutar ou fila para o treinamento. Quando você ajuda as pessoas a se desenvolver como pessoas, você cria um alinhamento e uma congruência muito maiores entre trabalho e pessoas e vidas - você fornece mais significado para as pessoas no trabalho e também constrói e fortalece a plataforma e prontidão para qualquer quantidade de habilidades, processos e Desenvolvimento de conhecimento que a sua organização irá precisar. Obviamente, não ignore as habilidades básicas e treinamento de conhecimento, por exemplo: saúde e segurança como usar os telefones, como dirigir o elevador de forquilha, etc - é claro que estes princípios devem ser treinados - mas eles não são o que faz a diferença. Treine as habilidades e conhecimentos essenciais, é claro, mas o foco mais importante é facilitar a aprendizagem e desenvolvimento para a pessoa. Além de habilidades de trabalho - ajudá-los a crescer e desenvolver para a vida - ajudá-los a identificar, aspirar e tomar medidas para cumprir seu próprio potencial pessoal. A aprendizagem experiencial contém muitos dos princípios aqui explicados. Veja o guia para facilitar as atividades de aprendizado experiencial. Foco na maturidade emocional, integridade, compaixão - estas são as características que realmente importam Quando as organizações funcionam bem é sempre devido à maturidade emocional e integridade, que juntos permitem a auto-disciplina e pensamento e ações corretas. A compaixão ajuda você a sustentar as pessoas e a promover uma cultura de cooperação e apoio mútuo. A compaixão é o alicerce da tolerância e da compreensão, que governa a eficácia das comunicações internas e externas e do trabalho em equipe. Desenvolver a pessoa, não apenas as habilidades e conhecimentos Habilidades e conhecimentos são as coisas fáceis. A maioria das pessoas vai cuidar deles por si mesmos. Ajudar e capacitar e encorajar as pessoas a se tornarem pessoas mais felizes e mais satisfeitas é o que os empregadores e as organizações devem se concentrar. Conseguir isso e as habilidades e conhecimentos serão em grande parte cuidar de si mesmos. Dar às pessoas a escolha Dar às pessoas a escolha em que, e como e quando aprender e desenvolver - há um mundo de escolha lá fora, e tantas maneiras de acessá-lo todos. As pessoas têm diferentes estilos de aprendizagem, taxas de aprendizagem e áreas de interesse. Por que restringir a aprendizagem e o desenvolvimento das pessoas às suas competências profissionais? Ajude-as a aprender e a desenvolver-se da forma que quiserem e, naturalmente, tornar-se-ão mais positivas, produtivas e valiosas para a sua organização. (Você pode precisar encontrar papéis maiores e / ou diferentes para eles, mas isso é inteiramente o ponto - você quer que as pessoas estejam fazendo o que são boas e o que elas gostam - isso é o que uma boa organização é.) Fale sobre Aprendizagem. Não formação, foco na pessoa, de dentro para fora, não o exterior, e oferecer aprendizagem relevante de tantas maneiras quanto você puder. Política de formação e manuais de formação - definições, estruturas e exemplos de modelos Uma política de formação é diferente de um manual de formação. Uma política é um conjunto de princípios. Um manual é um conjunto muito mais detalhado de procedimentos operacionais e notas de apoio para formadores e estagiários. Isso geralmente determina que os manuais de treinamento são necessários em dois formatos diferentes - um para os formadores e outro para os formandos. Uma política é mais fixa e concisa do que um manual. Um manual está sujeito a mudanças maiores e mais freqüentes e detalhadas. Uma política fornece os princípios eo sistema em que o manual (s) pode ser construído. Uma política reflete filosofia, valores e objetivos fundamentais. Um manual trata de como os objetivos devem ser alcançados em termos que descrevam (e, se necessário, ilustre também) tarefas e deveres específicos. Uma vez que os manuais de formação contêm procedimentos operacionais, instruções e notas explicativas específicas para a formação em causa, a maior parte dos manuais de formação são mais susceptíveis de alteração do que uma política e esta flexibilidade para alterar e actualizar o conteúdo é um aspecto importante na decisão do sistema global de produção E administrar a documentação do manual de treinamento, que é melhor abordada e definida na política de treinamento. Embora uma política de formação tende a ser estabelecida e acordada a um nível executivo ou gerencial mais elevado do que os manuais de formação individuais, o ponto acima demonstra por que a entrada e a consulta do pessoal de concepção e entrega de formação são importantes na concepção de uma política de formação eficaz. Formação e política de desenvolvimento - definições e modelo Aqui está um modelo rápido simples ou estrutura básica para uma política de formação e desenvolvimento moderna, eficaz e socialmente responsável. Você pode preferir chamá-lo de uma política de aprendizagem e desenvolvimento. Ou qualquer outro título que será mais significativo para a sua situação e as pessoas. A estrutura também pode ser usada para criar um manual de treinamento e desenvolvimento. A elaboração ou reformulação de uma política exige inevitavelmente um exame - e, idealmente, uma consulta entre os interessados - centrada no que você está tentando alcançar, neste caso para o aprendizado e o desenvolvimento das pessoas. Este processo se conecta com e potencialmente melhora quase todos os aspectos da organização, por isso é um exercício útil se você não fez isso ou ele precisa revisitar. Você vai encontrar muitos e vários exemplos de políticas reais de treinamento e desenvolvimento em uso. Várias são agora publicadas na web pelas organizações que as operam, porque esta é uma demonstração de qualidade organizacional. Como tal, uma política moderna de treinamento e desenvolvimento (ou aprendizagem e desenvolvimento) é uma parte cada vez mais importante da visibilidade e da imagem de qualquer organização aos olhos de seus clientes, funcionários, potenciais novos funcionários e do mercado como um todo. As políticas de treinamento variam muito porque (corretamente) elas tendem a ser muito específicas para a organização. Dito isto, em termos gerais uma boa política de formação e desenvolvimento abrangerá os seguintes aspectos. Não existe uma ordem definida ou definitiva. Outras pessoas e organizações terão idéias diferentes. Aprendizagem / formação e desenvolvimento estrutura da política introdução / definições / âmbito (objectivo e alcance da política) cultural / filosófico (valores, visão, ethos, princípios orientadores, etc.) jurídico (saúde e segurança, discriminação, etc.) (De TD, desenvolvimento de carreira, sucessão, recrutamento e selecção) sistemas / ferramentas (para TD - manuais de formação, meios de comunicação, gestão de conhecimentos e informação, responsabilidades, etc.) processos / operações (Como TD) responsabilidade social (responsabilidade social, responsabilidade social, responsabilidade social, responsabilidade social, responsabilidade social, responsabilidade social, responsabilidade social, transparência, Auditoria, etc) escala, fatores geográficos e de tempo (pode ser acrescentado e flexível - relevante para a política e situação) Sua própria política (e estrutura / modelo que você começar com) deve ser adequado para sua própria situação. Você pode encontrar outras idéias úteis na lista de verificação de treinamento de indução e outros modelos de treinamento neste site, porque todos eles fornecem diferentes aspectos e títulos / conteúdo em potencial para uma política de treinamento geral. O desafio no desenvolvimento de uma política de treinamento eficaz é incluir todas as questões-chave, mas mantê-lo conciso e compacto, para que as pessoas realmente ler e se referir a ele. Importante também, uma política de treinamento deve fornecer o sistema básico e guia de gestão para as pessoas que projetam e desenvolvem manuais de treinamento dentro da organização - por exemplo, se os manuais devem conter ou se referir à política de treinamento se os manuais são específicos do curso ou trabalho Específico ou departamental específico que é responsável pela concepção e atualização de manuais e se os formatos de mídia de manuais (impresso, on-line, etc). Qualquer que seja incluído na política de formação, mantê-lo simples - o uso de pontos curtos sob cada título permitirá uma maior clareza. Políticas são inúteis se eles são tão seco e wordy que as pessoas não estão inclinados a ler e usá-los. Procure a entrada de todas as pessoas interessadas - especialmente aquelas que são responsáveis para cumprir responsabilidades do treinamento - outra vez uma política não é nenhuma utilização se for desenvolvida isoladamente daqueles que a necessitam. Circule as versões preliminares de sua nova política para as pessoas em todos os níveis e em todas as funções, para que você possa ter certeza de que a redação é entendida e significativa - e também para chegar a uma política que é acordado e aceitável. Pontos mais detalhados ou mutáveis podem ser anexados ao documento principal, o que permite mudanças mais fáceis e evita que os principais princípios sejam obstruídos. Aspectos detalhados do conteúdo do treinamento e anotações de formandos não são para inclusão em uma política de treinamento - as notas de treinamento específicas (e treinadores) são para manuais de treinamento, e não o documento de política de treinamento primordial. Manuais de treinamento - definições e modelos Como mencionado, um manual de treinamento é diferente de uma política de treinamento. Uma política de treinamento lida com princípios e estratégias e sistemas fixos relativamente fixos. Os manuais de treinamento tratam de notas de treinamento específicas e de conteúdo de treinamento, tais como instruções, procedimentos, padrões, diagramas e ilustrações, dados técnicos e notas do treinador. Antes de escrever muitos manuais de treinamento, é útil decidir e descrever como os manuais devem ser estruturados e organizados - o que é logicamente o melhor abordado na política de treinamento, geralmente em considerações de sistemas / ferramentas ou similares. Um manual de treinamento pode assumir várias formas, e normalmente abrange uma área de treinamento definido ou assunto ou curso. Portanto, organizações de uma escala muito modesta (mais de 20 funcionários, por exemplo) normalmente produzir e manter vários ou muitos manuais de treinamento diferentes. Independentemente do tamanho da organização, é perfeitamente razoável montar todos os manuais de treinamento dentro de um compêndio, o que é útil para todo o pessoal e também para a gestão / supervisão geral dos materiais do manual de treinamento. Um manual de treinamento pode abranger treinamento departamental ou específico do trabalho, ou um curso de treinamento específico (por exemplo, vendas, finanças, operação de equipamentos, etc). Um manual de formação também pode abranger a formação que é relevante para todos os postos de trabalho e departamentos (por exemplo, indução, saúde e segurança, TI, direito do trabalho, gestão, etc). As duas principais versões diferentes dos manuais de formação são: manuais utilizados pelos formadores - para permitir a formação adequada de planeamento de formação, concepção, entrega, avaliação e manuais de desenvolvimento utilizados pelos estagiários - para fornecer todas as informações necessárias para os formandos em apoio da respectiva formação recebida. Cada versão contém essencialmente o mesmo material, mas ampliado e adaptado para as diferentes finalidades de treinador ou estagiário. Uma política de formação pode ser incluída num manual de formação ou mantida separadamente como documento de referência, mas de uma forma ou de outra deve ser disponibilizada às pessoas e referida de forma visível em todos os manuais de formação. A inclusão da política de formação completa nos manuais de formação depende largamente do tamanho do documento de política de formação e da quantidade de actualizações dos manuais de formação. Uma política de treinamento de inspiração concisa de entre uma e três páginas caberia muito bem dentro de qualquer número de manuais de treinamento, e é provavelmente uma abordagem ideal. No entanto, em grandes organizações que exigem políticas wordier, uma política inevitavelmente pesada de dez páginas é, provavelmente, melhor resumida em manuais de treinamento, e uma referência dada para a obtenção de todo o documento de política. Manter uma política grande separado também é sensível onde muitas atualizações são feitas para manuais. Cada vez mais políticas e manuais de treinamento podem ser disponibilizados on-line, através de uma intranet ou similar, o que permite uma atualização e comunicação de mudanças mais fácil e rápida. Novamente, este é um princípio que deve ser inicialmente acordado na fase de política de formação. Aqui está uma estrutura sensata para um manual de treinamento. Neste exemplo, assume-se que a política de formação é um documento separado: estrutura de manual de aprendizagem / formação modelo título ou título de disciplina / curso / departamento / índice de formação profissional, calendário, programa Introdução / definições (estrutura manual e glossário, terminologia, raciocínio da concepção da formação, etc.) Objectivos, expectativas, medidas (definir a cena - explicar o que vai acontecer - o modelo de Kirkpatrick é útil para isso) - uso do manual (como funciona o manual e como se relaciona com o treinamento e o trabalho) - métodos de treinamento, suporte, mídia, materiais (formatos e opções de treinamento, tutores) E suporte) conteúdo / elementos de treinamento (detalhados e apresentados em seqüência lógica e em elementos adequadamente dimensionados para a capacidade de aprendizado dos delegados e refletindo a ordem das atividades de treinamento e entrega - veja exemplos de formatos abaixo - veja novamente o modelo de Kirkpatrick s que pode ser usado como um Estrutura para cada elemento - e também ver os estilos de aprendizagem VAK e Kolb ciclo de aprendizagem / estilos modelo, ambos os quais são úteis para garantir formatos de entrega satisfazer as necessidades de todos os estilos de aprendizagem e comunicação preferida aprendizagem contínua e acompanhamento (especialmente ajudar com a implementação prática - opcionalmente, esta secção pode ser incluída após cada elemento de formação, o que é preferível quando o conteúdo é extenso ou complexo - incluir qualquer informação relevante para ajudar e incentivar os alunos a aplicarem novas capacidades e continuar a aprender) bibliografia e referências Esta seção pode ser incluída após cada elemento de treinamento se mais eficaz para os delegados) direitos autorais e informações de autoria (como apropriado - obviamente mais significativo para o treinamento fornecido externamente) Este modelo é um exemplo. Seqüência e itens podem ser alterados para atender situações. Quando a formação é ministrada por um formador (em oposição à aprendizagem em linha ou à distância), a versão do manual do formador deve incluir secções adicionais que cubram estes aspectos, conforme adequado à situação: manual de formação - versões do formador - (Todos os materiais e equipamentos necessários para curso / treinamento - incluindo esclarecimento de qualquer coisa aberta a interpretação ou confusão) notas de conteúdo de treinadores (para a apresentação de cada seção, incluindo opções e alternativas para diferentes estilos de aprendizagem, níveis de capacidade e qualquer coisa Relevante, útil ou potencialmente emergente na entrega - não restrita a contingências, mas também estendendo-se a dicas e idéias para melhorar entrega, gozo e transferência de aprendizagem - idealmente um recurso crescente de ajuda do formador na execução do curso ou programa, assumindo um treinador está envolvido) (Em caso de perda ou omissão ou estragar, e onde não existam instalações de cópia, então amplas cópias sobressalentes devem fazer parte da lista de verificação / inventário - endereços ou links da web podem ser suficientes em vez de cópias impressas onde os materiais são organizados (Disponível em linha e disponível de forma fiável on-line) • Formação de treinador / notas de gestão de formação (no que diz respeito ao local de encontro, arranjos domésticos, informações de viagem e alojamento, etc.) • Pontos de contacto do formador (para esclarecimento ou assistência do formador) Departamento diretamente envolvido na concepção do curso e / ou responsável pela função em que o conteúdo técnico reside na organização ou provedor de treinamento) Você deve desenvolver uma estrutura para a sua própria situação que atende às necessidades das pessoas que o utilizam eo que você está buscando atingir . Notas de conteúdo de treinamento em manuais de treinamento - formatos de amostra Há tantas maneiras de fazer isso. Essencialmente, os delegados precisam de notas e informações de apoio que sejam apropriadas e relevantes para o conteúdo do treinamento que está sendo transmitido, e também para os estilos preferidos dos formandos. Por exemplo, se os estagiários tendem a preferir muitos detalhes, então certifique-se de que as notas contêm muitos detalhes. Se os estagiários preferirem representações visuais mais rápidas e diagramas e imagens, certifique-se de que essas imagens se caracterizam fortemente nas notas de apoio. Se os formandos são muito activos e práticos e procurar muita experiência prática participativa, certifique-se de que estes aspectos estão integrados nos materiais de apoio. Seja qual for, certifique-se de que cada elemento do conteúdo do treinamento é estruturado para explicar suas características, padrões / parâmetros, insumos e resultados. Gráficos e layouts de grade contendo pontos numerados, comparações, gráficos são muito mais eficazes do que o texto livre e narrativa. Você também pode usar / adaptar a estrutura principal de um planejador de treinamento (ou seu equivalente local) para definir e apresentar cada parte ou elemento do conteúdo do treinamento em seções consistentes e claras, por exemplo: Esta é apenas uma sugestão ampla de formato e Possíveis seções - tamanhos de seções dependem do conteúdo que você precisa inserir em cada um. Manual de treinamento - notas estrutura da página exemplo acompanhamento e medição Outros frameworks podem ser usados em vez disso ou em associação com as seções relevantes acima. Selecione uma estrutura ou estrutura para o formato das notas que se adapte à situação e às necessidades dos delegados. Os seguintes modelos e métodos fornecem estruturas possíveis para usar ou adaptar ou misturar no desenvolvimento de um formato útil para as páginas de notas de conteúdo de treinamento reais de um manual de treinamento. Depois de ter um formato que você pode, então, mais facilmente preencher as caixas, ou mesmo delegar a tarefa de fazê-lo a alguém que entende os aspectos técnicos do elemento de formação, sem necessariamente ser capaz de conceber formação a partir do zero. O formato é a chave. Kirkpatrick Kolb Bloom VAK / Skills Atitude Conhecimento / Inteligência Múltipla Competência Consciente Etapas do processo - a abordagem de mobiliário flatpack - pontos de instrução numerados com diagramas - assim chamado após as instruções tipicamente incluídas no mobiliário flatpack auto-montagem, em que diagramas claros reduzem a necessidade de lotes De texto e, portanto, são rapidamente e facilmente compreendidos, mesmo em uma extensão de falantes de línguas estrangeiras ou leitores não qualificados apresentação slide cópias com notas (powerpoint ou similar) - cuidado é necessário ou isso se torna excessivamente dependente da qualidade das lâminas - notas de apoio Têm de cumprir um propósito diferente e mais instrutivo e detalhado cartoons e ilustrações (pode ajudar a transformar o conteúdo seco carregado de texto em muito mais agradável e estimulante materiais de aprendizagem) Estes modelos são um guia - um ponto de partida ou um padrão. Desde que você siga uma estrutura adequada de algum tipo, então suas opções são ilimitadas - particularmente quando se começa a considerar as possibilidades crescentes de mídia digital e on-line. Seja qual for, lute por uma política de treinamento e uma metodologia de manual de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal e ao que você pretende atingir da maneira mais ampla e aventureira possível. O treinamento deve ser estruturado e lógico, porque deve ser apropriado e mensurável - além disso, também deve ser inovador, agradável, ético e responsivo às expectativas crescentes de seu povo e seus clientes. Ver também Outros materiais para o desenvolvimento de pessoas: a autoria / referenciamento search businessballs website O uso deste material é livre para o auto-desenvolvimento, desenvolvimento de outros, pesquisa e melhoria organizacional. Por favor refira a autoria e os direitos autorais do material utilizado, incluindo links para Businessballs e a página da web do material, veja a autoria / referência acima. Este material não pode ser vendido, publicado ou reproduzido on-line. Disclaimer: A dependência deste material e de qualquer provisão relacionada é por sua conta e risco. Alan Chapman não assume qualquer responsabilidade por quaisquer erros ou danos que surjam. Procure aconselhamento qualificado para qualquer acção que implique potenciais responsabilidades. Se for caso disso, manter esta notificação em cópias. Veja sobre nós para termos detalhados. Businessballs 2016 Free Training Executive PowerPoint Template é um fundo livre verde e branco para apresentações PowerPoint para ser usado em apresentações de negócios, mas também para apresentações de PowerPoint executivo ou painel. 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